Mõiste
P. Senge (1990: 3) nimetab õppivaks organisatsiooniks sellist organisatsiooni, kus inimesed oma võimeid ja oskusi pidevalt arendavad, et saavutada soovituid tulemusi, kus on teretulnud uued ja avarad mõttemallid, ilmnevad kollektiivsed püüdlus ed ja inimesed õpivad pidevalt koos.
Watkins ja Marsick (1993: 8) pakuvad oma töös laiemat õppiva organisatsiooni mõistet. Nende sõnul on õppiv organisatsioon „organisatsioon, kes pidevalt õpib ja muutub. Koolitus toimub nii üksikisiku kui ka meeskonna, kogu organisatsiooni ja isegi kogukonna tasandil, kellega konkreetne organisatsioon suhtleb. Õppimine on jätkuv 10 strateegiline protsess, mis on integreeritud organisatsiooni töösse ja kulgeb sellega paralleelselt“.
Kokkuvõtlikult saab siis ütleda, et tegeist on organisatsiooniga mille kultuuri on "DNA" tasemel sissekodeeritud sihipärane avatus, usaldus ja areng
Teema ajalooline tagapõhi ulatub aastasse 1970 kui teemat organisatsiooniline õppimine käsitles C. Argyris (1976) Kuid tänapäevase käsitluse alguseks saab lugeda Peter Senge poolt tutvustatud mõistet "õppiv organisatsioon" mida ta käsitles on oma raamatus „Viies distsipliin“ (1990) (The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization)
Õppiv organisatsioon kui Organisatsiooni arendamise kultuur
Organisatsioonid kui elavad süsteemid elavad läbi pidevaid muudatusi - osad neist juhtuvad teisi aga juhitakse. Muudatused, nende läbiviimsie kiirusest ja mõjususest sõltub väga palju. Paljud arengut ja muudatusi käsitlevaid teooriaid keskenduvad lihtsate "käsitööoskuste" muutmisele/täiendamisele ( Know-How). Õppiv organisatsioon aga keskendub just inimese kui olulise muudatuse allika arengule (Know-Why)
Organisatsiooni varad
Organisatsiooni hinnatakse läbi väärtuste, kõige tavapärasem on et varadest saab ülevaate kui lugeda bilanssi. See lähenemine on aga 19 sajandi tehnokraatlik/kapitalistlik lähenemine sest ei võeta ülesse teadmisi e intelektuaalset kapitali ( teadmised mida saab muuta kasumiks)
Haridustehnoloogi roll ettevõtetes ei ole selgelt või on isegi täiesti puudulikutl tunnetatud vajadus äris, sellise tulemuseni jõudis Kaja Lattu oma magistritöös TÖÖANDJATE OOTUSED HARIDUSTEHNOLOOGIDE PÄDEVUSTELE JA NENDE VASTAVUS TLÜ HARIDUSTEHNOLOOGIA MAGISTRIÕPPEKAVA ÕPIVÄLJUNDITELE.
Haridustehnoloogi (HT) rolli kannavad ettevõtetes väga erinevad ametid - Juhatuse esimees, personalijuht, kvaiteedijuht. Usun, et HT peaks oma rolli ka läbi eeltoodud ametite mõtestama elik oma eesmärgi saavutamiseks mõistma süsteemi ja suutma seda mõjutama läbi inimeste toetamise.
Lisalugemist:
Kommentaare ei ole:
Postita kommentaar
Tänan, Sinuu arvamus läheb mulle korda